Практика материального стимулирования работников производственного предприятия | HR-Portal
Практика материального стимулирования работников производственного предприятия
Общий кризис в Украине коснулся всех сфер деятельности. Лишь некоторые предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в современных условиях. Одним из факторов их «выживаемости» выступает эффективное управление персоналом. Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие негативные результаты, как текучесть кадров, уменьшение эффективности хозяйственной деятельности предприятия.
Важнейшей ключевой задачей развития экономики страны в целом является необходимость всемерного повышения эффективности производства и качества труда. Уровень доходов населения является важным фактором, руководствуясь которым сотрудники выбирают себе место работы или принимают решение о его смене. Поэтому материальное стимулирование выступает для руководителя мощным рычагом управления. Совершенствование организации заработной платы, обеспечение ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов и экономическое развитие предприятия в целом напрямую влияют на успех в решении задачи повышения эффективности хозяйственной деятельности, роста производительности труда, улучшения качества продукции.
Общественные блага в современном мире определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного рабочего на заработную плату или доход от участия в прибыли. При такой системе заработная плата – это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как владельца средств производства) и работодателя, который распоряжается им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Следовательно, оплата труда – это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора.
Эффективность той или иной системы стимулирования труда в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя на протяжении последних лет сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий в разработке собственных систем материального стимулирования трудового поведения, которые позволяют воплощать в жизнь цели и задачи, поставленные перед предприятиями в условиях рыночных отношений. В настоящий момент вряд ли нужно кого-нибудь убеждать, что материальное стимулирование является основным рычагом побуждения работников к высокопродуктивному труду. В свою очередь функционирование систем стимулирования труда, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других характеристик. Вместе с тем, в настоящее время в Украине проблема мотивации работников остается самой актуальной и, к сожалению, самой нерешенной в практическом плане.
В современных условиях существует много разных методик повышения эффективности оплаты труда, но нет единой системы анализа, которая могла бы быть применена в широком спектре проблем. Таким образом, на одном из наших предприятий возникла необходимость исследовать систему оплаты труда и обнаружить ее недостатки с целью последующего их устранения.
Исследование вопросов оплаты труда имеет глубокие исторические корни. Предприятиями накоплен большой практический опыт по совершенствованию форм и методов поощрения работников. Многие проблемы материального стимулирования разработаны еще советскими экономистами: Г.А. Егиазаряном, С.И. Шкурко, Д.Н. Никитиным, А.И. Милюковым, И. Обломской и другими. Также многие современные отечественные и зарубежные ученые-экономисты, которые занимаются исследованием вопросов заработной платы, в частности М.Н. Чепурин и Е.А. Киселева отмечают, что цены на производительные услуги, то есть услуги труда, капитала, и тому подобное, определяются на основе закона спроса и предложения [1]. К. Маркс считал, что если бы рабочий «работал не на капиталиста, а на самого себя, самостоятельно, ему пришлось бы, при прочих равных условиях, как и раньше работать в среднем такую же часть суток для того, чтобы произвести стоимость своей рабочей силы и таким способом приобрести жизненные средства, необходимые для его собственного сохранения, или постоянного воспроизводства» [2]. Международные трудовые нормы, в частности Конвенция Международной Организации Труда № 95 «Охрана заработной платы», так объясняют заработную плату: «термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить, в силу письменного или устного договора о найме услуг, трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны» [3].
По мнению Колота В.М. и его соавторов, более точной характеристикой доходов работников выступает реальная заработная плата. Реальная заработная плата отображает совокупность материальных и культурных благ, а также услуг, которые может приобрести работник на номинальную заработную плату. Размер реальной заработной платы зависит от величины номинальной заработной платы и уровня цен на предметы потребления и услуги [4].
Исходя из этих основополагающих идей, следует рассматривать динамику и уровень заработной платы в Украине. Восстановление экономики Украины сегодня, в условиях кризиса, связано с формированием новых социально-трудовых отношений, определяющей составляющей которых являются отношения в сфере оплаты труда наемных работников как основной составляющей формирования доходов граждан и улучшения условий их жизни. В настоящее время в Украине основной фактор производства, которым является рабочая сила, оценивается необоснованно низко: гарантированная минимальная заработная плата не превышает прожиточный минимум (рис. 1) [5-7].
source 
